DESPIDO COLECTIVO BBVA

La que se pacte por parte de la .Empresa con la Representación Laboral, y siempre dentro de los límites mínimos establecidos por Ley

En los supuestos de despidos colectivos realizados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores o producidos por las causas previstas en la letra c) del artículo 52 del citado Estatuto, siempre que, en ambos casos, se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente (33 días por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades con la aplicación, en su caso, del régimen transitorio para contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012), en vez de la cuantía obligatoria que fija para cada uno de ellos el propio Estatuto de los Trabajadores.

Para los despidos colectivos fundados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o por fuerza mayor, la indemnización que el Estatuto de los Trabajadores fija como obligatoria es de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

Régimen transitorio: de acuerdo con lo previsto en la disposición transitoria vigésima segunda de la Ley del IRPF, las indemnizaciones por despido o cese que sean consecuencia de los expedientes de regulación de empleo en tramitación o con vigencia en su aplicación a 12 de febrero de 2012 a los que se refiere la disposición transitoria décima del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24) ⁽¹⁾, aprobados por la autoridad competente a partir de 8 de marzo de 2009, están exentas en la cuantía que no supere 45 días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de 42 mensualidades

Tratándose de despido o extinción por voluntad del trabajador que sean consecuencia de expedientes de regulación de empleo, tramitados conforme al artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, aprobados con anterioridad al día 8 de marzo de 2009 y despidos producidos por las causas previstas en la letra c) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores con anterioridad a dicha fecha, la cuantía exenta estará constituida por el importe de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.

⁽¹⁾ La disposición transitoria vigésima segunda de la Ley del IRPF se refiere a la disposición transitoria décima de la Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que ha sido derogada por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y su contenido se ha recogido en la disposición transitoria décima del citado Real Decreto Legislativo 2/2015.

Fuente: Aeat.es

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Fuente: Aeat.es

Es un acuerdo suscrito voluntariamente por los trabajadores con la Seguridad Social para poder generar, mantener o ampliar el derecho a prestaciones de la Seguridad Social. El trabajador tiene en estos casos la obligación de pagar las cuotas a la Seguridad Social. Por ejemplo, ¿tiene 55 años y está en el paro? Puede suscribir un convenio con la Seguridad Social y seguir cotizando, de forma que cuando llegue su jubilación, le cuente como años trabajados.
¿Para qué sirve?
Los convenios cubren las prestaciones de invalidez permanente, muerte y supervivencia, derivadas de enfermedad común y accidente no laboral, jubilación y servicios sociales. Es decir, si se cumplen los requisitos, tener suscrito un convenio especial puede dar derecho a una pensión de jubilación o de viudedad y a las prestaciones que pueden derivarse de una enfermedad común o accidente no laboral.
¿Quién puede suscribirlo?
Hay varios supuestos. En general, los convenios especiales los suscriben los trabajadores que causen baja en la Seguridad Social, aquellos que sean contratados con remuneraciones inferiores a las cobraban en el último año, y aquellos que dejen de cobrar el paro. También pueden suscribir estos convenios los pensionistas que hayan sido declarados inválidos parciales y a los que se les haya denegado la pensión.
Para todos ellos, es requisito imprescindible tener cubierto un periodo mínimo de cotización de 1.080 días en los doce años anteriores a su baja en la Seguridad Social.
¿Qué tengo que hacer?
Tiene que presentar la solicitud en la Administración de la Tesorería General de la Seguridad Social que corresponda a su domicilio (modelo TA-0040).
¿Cuánto voy a pagar?
Al suscribir el convenio, el interesado puede elegir entre las siguientes bases de cotización:
– La base máxima del grupo de cotización correspondiente a la categoría profesional en la que estuviera dado de alta, siempre que hubiera cotizado por ella al menos 24 meses en los últimos 5 años.
– La media de la base por la que se hubiera venido cotizando en los últimos doce meses.
– La base mínima de cotización vigente.
– Se puede optar por una base de cotización que esté comprendida entre las anteriores.
A la base de cotización se le aplicará un coeficiente del 0,94.
La cuota se ingresa dentro del mes natural siguiente al que la misma cuota esté referida, salvo que el último régimen en el que se ha estado dado de alta sea el de autónomos. En ese caso, la cuota se ingresa dentro del mismo mes.
El ingreso se efectúa en la entidad financiera colaboradora, a través del documento de cotización TC – 1/50.
¿Cuándo deja de tener efecto? Suspensión y extinción
El convenio especial quedará suspendido en los periodos de actividad del trabajador. Se extingue si el interesado entra en el mismo régimen de Seguridad Social en el que haya suscrito el convenio. También se extingue si adquiere la condición de jubilado o pensiones por incapacidad permanente.
Otras causas de extinción son la falta de abono de las cuotas durante tres meses o por decisión del interesado, comunicada por escrito a la Dirección Provincial de la Tesorería.
Algunos supuestos especiales
Al margen de la regulación general, hay una serie de convenios especiales diseñados para supuestos concretos como el convenio especial de trabajadores que reduzcan la jornada por cuidado de un menor, dependiente con minusvalía o familiar, el de trabajadores contratados a tiempo parcial, el de trabajadores perceptores del subsidio de desempleo para mayores de 52 años, convenio especial durante la situación de alta especial como consecuencia de huelga legal o cierre patronal, convenio especial para trabajadores que cesen en las prestaciones de servicios o actividades, y el convenio especial de cuidadores no profesionales de personas en situación de dependencia.

Más información en la web de la Seguridad Social

Fuente: Seg-social.es

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Fuente: Seg-social.es

Resolución vinculante AEAT

https://petete.tributos.hacienda.gob.es/consultas/?num_consulta=V0916-18

Fuente:

Nomativa:

Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre, por la que se regula el convenio especial en el Sistema de la Seguridad Social.

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Suspensión

(Respecto de la obligación de cotizar y la protección correspondiente):

Durante los períodos de actividad del trabajador o asimilado que lo hubiera suscrito cuando los mismos (tanto de carácter continuo como discontinuo) determinen su encuadramiento en el campo de aplicación de alguno de los Regímenes de la Seguridad Social, siempre que la base de cotización a éste sea inferior a la base de cotización aplicada en el convenio especial.

Reanudación

Desde el día siguiente a la finalización de la causa de la suspensión, previa comunicación del interesado a la correspondiente Dirección Provincial de la Tesorería o Administración de la misma dentro del mes natural siguiente a aquél en que se produjo el cese en el trabajo determinante de la suspensión.

Extinción

Por cualquiera de las siguientes causas:

1. Por realizar el interesado actividad que implique su inclusión en el campo de aplicación del mismo Régimen de Seguridad Social en el que se suscribiera el convenio o en otro Régimen de los que integran el Sistema de la Seguridad Social, siempre que la nueva base de cotización que le corresponda sea igual o superior a la base de cotización del convenio especial.
2. Por falta de abono de las cuotas correspondientes a tres mensualidades consecutivas o a cinco alternativas, salvo causa justificada de fuerza mayor debidamente acreditada.
3. Por fallecimiento del interesado.
4. Por decisión del interesado, comunicada por escrito o por medios técnicos a la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social o Administración correspondiente de la misma.
5. Por adquirir el interesado la condición de pensionista en cualquiera de los Regímenes del Sistema de Seguridad Social. Por:

• Jubilación.
• Incapacidad permanente.

La cuantía de la prestación contributiva depende de las bases de cotización a la Seguridad Social por contingencias profesionales, durante los 180 últimos días cotizados, sin tener en cuenta las horas extraordinarias.

La base reguladora de la prestación es la media de la base de cotización del periodo indicado. El importe diario que se percibe es el 70 % de la base reguladora durante los primeros 180 días de prestación  y el 50 % a partir del día 181 hasta el final de la misma.

La prestación nunca superara un máximo, vendrá determinado por las circunstancias familiares:

Asimismo, la prestación por desempleo tendrá un límite en cuanto al tiempo. Si se ha cotizado mas de 6 años, la prestación se cobrará durante 24 meses.  Si se ha cotizado menos de los 6 años, este limite irá reduciéndose por tramos.

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La indemnización recibida, solamente tributará en el IRPF por la cuantía que exceda de la cantidad correspondiente a 45 días por año trabajado hasta el 12.02.12, y 33 días a partir de esa fecha, siempre con un límite máximo de 180.000 euros.

Además se podrá desgravar el 30% como renta irregular del trabajo, sobre la diferencia entre la indemnización total a la que se tiene derecho y el importe que correspondería a la máxima indemnización laboral existente, que es la del Despido Improcedente.

Ejemplo: Si la indemnización total ofrecida por las condiciones del ERE suman 192000 euros y el calculo de la indemnización por Despido Improcedente suma 146000 euros. El trabajador no tributa por los primeros 146000 euros y además se podría desgravar el 30% de 46000 euros que es la diferencia de 192000-146000.

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Puedes utilizar el siguiente simulador:

http://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Servicios/Utilidades/Calculo-de-indemnizaciones-por-extincion-de-contrato-de-trabajo/

La prestación por desempleo se percibe tras la pérdida involuntaria, definitiva o temporal de un empleo, o tras la reducción de la jornada diaria de trabajo, acordadas en el correspondiente procedimiento.

Incluye la cotización a la Seguridad Social que, en los supuestos de despido colectivo, se hará por jubilación, incapacidad temporal, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, asistencia sanitaria, maternidad, paternidad y cuidado de menores que padezcan cáncer u otra enfermedad grave. En los casos de suspensión o reducción de jornada, la cotización a la Seguridad Social se hará por todas las contingencias.

Si usted se ve afectado por un ERE o un ERTE, para solicitar la protección por desempleo, deberá cumplir los siguientes requisitos:

• Estar en situación legal de desempleo.
• Inscribirse como demandante de empleo, mantener dicha inscripción mientras esté percibiendo la prestación y cumplir el compromiso de actividad que se incluye en la solicitud.
• Para percibir prestación contributiva, tiene que haber trabajado y cotizado al desempleo al menos 360 días, dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo y no haber utilizado las cotizaciones de dicho periodo para una prestación anterior. Si ha cotizado un periodo inferior a 360 días, podrá percibir el subsidio por desempleo si, además de cumplir el resto de requisitos exigidos, no tiene rentas superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional vigente, sin tener en cuenta la parte proporcional de dos pagas extraordinarias (Cuantías para este año).
• No haber cumplido la edad ordinaria para jubilarse, salvo que su contrato se haya suspendido o se haya reducido su jornada diaria de trabajo.
• No realizar una actividad por cuenta propia o trabajo por cuenta ajena a tiempo completo, salvo compatibilidad establecida por un programa de fomento de empleo.
• No cobrar una pensión de la Seguridad Social incompatible con el trabajo.
• En caso de suspensión del contrato, esta debe estar acordada en el correspondiente procedimiento,  ser temporal y estar provocada por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción, o de fuerza mayor.

En caso de reducción de jornada de trabajo, esta debe haber disminuido temporalmente entre un 10 y un 70 por ciento, con una reducción análoga del salario, ser acordada en el correspondiente procedimiento y estar provocada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Fuente: SEPE.es

https://www.sepe.es/HomeSepe/Personas/distributiva-prestaciones/quiero-cobrar-el-paro/afectadoERE.html

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Base reguladora

Deberá seguir este procedimiento el empresario que pretenda realizar un despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ver apartado 16.4.9). El mismo procedimiento deberá seguirse en caso de extinción de la personalidad jurídica del contratante.

¿Quién lo inicia?

El empresario.

Procedimiento

• Apertura de un período de consultas mediante escrito dirigido a los representantes legales de los trabajadores. Con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del período de consultas, deberá quedar constituida la comisión representativa de los trabajadores. A estos efectos la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo. El plazo máximo para dicha constitución será de siete días desde la fecha de comunicación por parte de la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento; salvo que algunos de los centros de trabajo que vayan a estar afectados por el mismo no cuenten con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso, el plazo será de quince días.
  La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el art.41.4 del Estatuto de los Trabajadores, en el orden y condiciones señalados en el mismo.
• Comunicación simultánea a la Autoridad Laboral competente de la apertura del periodo de consultas, con copia del escrito dirigido a los representantes de los trabajadores.
• Comunicación a la Autoridad Laboral del resultado de las consultas efectuadas a la finalización de dicho período.

Comunicación empresarial

• El empresario dirigirá la comunicación de apertura del periodo de consultas a los representantes legales de los trabajadores, y simultáneamente dirigirá una copia de la misma a la autoridad laboral
• Contenido de la comunicación empresarial.
  • Se adjuntará a la comunicación toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del procedimiento:
    • Memoria explicativa de las causas motivadoras del procedimiento.
    • Si la causa del procedimiento fuera de índole económica: documentación que a su derecho convenga y en particular las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios completos integradas por el balance de situación, cuenta de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditoria, así como las cuentas provisionales a la iniciación del procedimiento, firmadas por los administradores o representantes de la empresa solicitante. En el caso de empresa no sujeta a la obligación de auditoria de las cuentas, deberá aportar declaración de la representación de la empresa sobre la exención de auditoria. Asimismo, en caso de alegar que la situación económica negativa se debe a una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, el empresario deberá aportar toda la documentación necesaria para acreditar que tal disminución se ha producido durante, al menos los últimos tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de despido colectivo, en relación con los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.
    • Cuando la empresa solicitante forme parte de un grupo de empresas con obligación de formular cuentas consolidadas cuya sociedad dominante tenga su domicilio en España, deberán acompañarse las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorias, durante los dos últimos ejercicios, siempre que existan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento. Si no existiera obligación de formular cuentas consolidadas, además de la documentación económica de la empresa que inicia el procedimiento, deberán acompañarse las de las demás empresas del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en España, tengan la misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad y tengan saldos deudores o acreedores con la empresa solicitante.
    • Si la causa del procedimiento fuera de índole técnica, los informes técnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de causas técnicas derivadas de los cambios, entre otros, en los medios e instrumentos de producción.
    • Si la causa del procedimiento fuera de índole organizativa, los informes técnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de causas organizativas derivadas de los cambios, entre otros, en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
    • Si la causa del procedimiento fuera de índole productiva, los informes técnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de causas productivas derivadas de los cambios, entre otros, en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
    • Número y clasificación profesional de los trabajadores que vayan a ser afectados, así como de los trabajadores empleados habitualmente durante el último año. Cuando despido colectivo afecte a más de un centro de trabajo, dicha información se desglosará por centro, y en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
    • Escrito de solicitud del informe a los representantes legales de los trabajadores al que hace referencia el art.64.5.a y b del Estatuto de los Trabajadores con carácter previo a la ejecución de las medidas de regulación de empleo planteadas por parte del empresario.
    • Información sobre la composición de las diferentes representaciones de los trabajadores, existentes en la empresa sobre los centros de trabajo sin representación unitaria y, en su caso, las actas relativas a la atribución de la representación a la comisión mencionada en el art.27 del R.D. 1483/2012.
    • Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
    • Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, la indicación de la falta de constitución de ésta.
    • En empresas que realicen despidos colectivos que afecten a más de cincuenta trabajadores, plan de recolocación externa.
    • Copia de la comunicación a los representantes de los trabajadores del inicio del periodo de consulta y escrito de solicitud del informe a los mismos.
    • Periodo previsto para la realización de los despidos.
    • Criterios de selección de los afectados.
• Si la comunicación de la empresa no reuniera todos los requisitos exigidos, la Autoridad Laboral lo advertirá así al empresario, especificando los mismos, para que proceda a su subsanación, remitiendo copia del escrito a los representantes de los trabajadores y a la Inspección  de Trabajo y Seguridad Social.

Período de consultas

• Tendrá una duración no superior a treinta días naturales o de quince en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores. Dicho período podrá entenderse finalizado cualquiera que sea el tiempo transcurrido en el supuesto de que las partes lleguen a un acuerdo y en todo caso, cuando las partes así lo manifiesten por entender que no resulta posible alcanzar acuerdo.
• La empresa y los representantes legales de los trabajadores deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.
• La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora. De existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento; estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes. La comisión negociadora de los procedimientos, en representación de los trabajadores deberán establecer en su acta de constitución que se constituyen como órgano colegiado en cuanto a la formación de su voluntad y el carácter vinculante de sus decisiones.
• A la finalización del periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo.
• El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo que para el periodo de consultas está señalado.
• La autoridad laboral velará por la efectividad del período de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar durante el período de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.
• El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o , en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

Tramitación del procedimiento

• Recibida la comunicación, la autoridad laboral lo comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación de la empresa y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento
• La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento.
• Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo, en un plazo máximo de 15 días a contar desde la fecha de la última reunión del periodo de consultas. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.
• Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores. Lo anterior no obstante, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
• Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

Impugnación ante la jurisdicción social

• Los representantes de los trabajadores podrán impugnar ante la jurisdicción social la decisión empresarial de despido colectivo a través de la acción prevista en el artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
• Los trabajadores afectados por los despidos también podrán impugnar su despido a través de la acción individual prevista en la Ley 36/2011, de 10 de octubre. No obstante, la interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquélla.
• La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, así como cuando la entidad gestora de la prestación por desempleo hubiese informado que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

Las medidas sociales de acompañamiento y el plan de recolocación externa.

• La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
• La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores. El incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores, sin perjuicio de las responsabilidades administrativas que procedan por el incumplimiento.
• La autoridad laboral, a través del Servicio Público de Empleo competente, verificará la acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento.
• Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior y de las responsabilidades administrativas correspondientes, el incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores.

Otras obligaciones empresariales

• En el caso de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social y disposiciones de desarrollo.
• Las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos y que afecten a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legal y reglamentariamente.

Procedimiento en caso de declaración de la empresa en concurso

• La Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, establece que los procedimientos de despido colectivo, de suspensión de contratos y de reducción de jornada, una vez declarado el concurso, se tramitarán ante el juez del concurso por las reglas establecidas en el artículo 64 de la citada Ley. En el caso de que la empresa fuera declarada en situación de concurso antes de que la autoridad laboral reciba la comunicación de la decisión empresarial de despido o de suspensión de contratos o reducción de jornada, la autoridad laboral procederá a archivar las actuaciones, dando traslado de las mismas al Juez del concurso, conforme a lo dispuesto en el artículo 64.1 de la citada Ley Concursal.

Indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo

• En los casos que con motivo de un procedimiento de regulación de empleo se extinguiera la relación laboral de los trabajadores, la indemnización será, en los casos de acuerdo entre las partes la fijada en los mismos y como mínimo en todos los casos de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.

Fuente: Ministerio de Trabajo y Economía Social.

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